Transfert de compétences

Transfert de Compétences clés (KM = Knowledge management)

Identifier les compétences clés du personnel

  • Personne généralement difficile à trouver et à identifier sur le marché et dans l’entreprise
  • Compétences souvent implicite (savoir être ou savoir-faire)
  • Compétences qui ont un impact si elles disparaissent ou sont mal transmises

Impliquer les différents acteurs

  • Le détenteur des compétences
  • Le récepteur des compétences à acquérir (ou plusieurs récepteurs différents)
  • Le facilitateur, garant de la méthode (DRH, Consultant, …) qui garantit que tout le monde ait bien compris via leurs filtres différents
  • Manager / superviseur
  • Bénéficiaire de la compétence (utilisateur de la compétence)
  • Direction

Conditions de réussite

  • Impliquer les différents acteurs dès le début et tout au long du processus
  • Le facilitateur doit avoir une légitimité vis à vis des autres acteurs
  • Chaque partie doit avoir bien compris l’intérêt et doit être rassurée quant au pour quoi et pourquoi c’est fait (cadrer, expliquer) : c’est l’aspect psychologique, à ne pas négliger.
  • Mettre un timing
  • La méthode doit être claire et connue de tous
  • Rédiger un maximum pour ramener les compétences par écrit et les formaliser plutôt que de les transmettre de nouveau oralement au risque de les reperdre
  • L’intégrer dans les objectifs de chacun au possible

Méthodologie

  • Expliquer le projet à tout le monde, lancer le process et poser le cadre.
  • Avoir la cartologie des compétences à transférer et un plan de transfert (plus ou moins 3×3 heures pour y arriver).
  • Validation par tout le monde du programme.
  • Démarrer la transmission de la compétence.
  • Valider l’état d’avancement et le maintien de la qualité de la compétence (via plusieurs canaux : discussions, tests, avancement des retranscriptions).
  • S’aider de formations extérieures au besoin.

Point de vigilance

  • La personne qui ne veut pas transmettre son savoir n’a peut-être pas eu l’explication du sens, du pourquoi, n’a pas été valorisée, reconnue etc…
  • Une piste est d’améliorer d’abord la communication et la reconnaissance du personnel avant d’entamer ce processus.
  • Il faut continuellement travailler sur le psychologique en même temps que le contenu; c’est aussi important.