L’objectif n’est pas d’être précis, ni de créer une oeuvre d’art, mais bien de dynamiser votre communication pour pouvoir être compris rapidement en réunion, en qqes coups de crayons…
Références : Danielle Goenen – danielle.goenen@gmail.com – 0492/31.77.70
La gestion d’un conflit au sein d’une organisation peut mobiliser beaucoup de temps et d’énergie, surtout lorsque la situation implique une dimension relationnelle. Alors que le mot ‘conflits’ résonne encore dans beaucoup d’oreilles comme le signe d’un mauvais fonctionnement d’équipe, il s’agit de centrer l’attention et les énergies des protagonistes sur une meilleure compréhension des mécanismes à l’origine de ceux-ci afin de mener à bien des stratégies de résolution adéquates. Cet apprentissage nécessite préalablement de considérer le conflit de façon plus positive et ensuite de connaître ses manières personnelles d’y réagir afin d’y repérer ses atouts mais aussi ses leviers d’évolution par l’analyse de ses réactions et de leurs conséquences dans la gestion de telles situations. Bref, la question sera de voir comment il est possible de reconsidérer le conflit de manière positive et comment utiliser cette dynamique au service du développement des personnes et de l’organisation.
Vous voulez en savoir plus ? Retrouvez ici la présentation de Joseph Fleron, donnée dans le cadre du programme Intergroupes Alter Ego 2018
Références : Joseph FLERON (Dimension Consultance) – 0477/28.52.37 – www.dimension-consultance.be
Lors de l’Intergroupe, nous avons eu l’occasion de voir quelques petites astuces mnémotechniques en terme de communication :
1. Pour éviter une communication stressante: FOS, OSBD, DESC
Pour plus d’infos : Présentation de Marc et Geneviève lors de l’Intergroupe de mars
2. Pour un recadrage : la méthode UPDATE
HabitUdes négatives
Proximité
Différence
Alternatives
Test
Ecologique
Il faut démarrer le dialogue en pointant l’habitude négative qui s’est installée (le mauvais comportement); puis faire lien avec la personne; différencier le comportement de l’intention positive, en proposant une alternative (on le met au budget, on programme cela, …). On propose ensuite un test, en validant la suggestion (est-ce ok pour vous?), et en faisant en sorte que cela soit acté sur du long terme (en faire une pratique durable dans l’entreprise)
3. Vigilance partagée:
Un atelier pour découvrir les leviers de la sensibilisation au changement de comportement, dans des domaines comme la sécurité, la qualité, l’hygiène ou encore l’environnement. Un atelier pour vous apprendre à utiliser la diversité des profils individuels (énnéagramme) afin de doper votre capacité d’impact et d’influence.
Dans la gestion du changement, les leviers et les freins sont de nature différentes pour modifier les comportements : de type émotionnel, de type instinctif et de type mental. Ce n’est pas parce qu’un frein est de type mental que le levier d’action pour l’éliminer sera lui aussi de type mental.
1. Le mental
Prise de distance; anticipation; réflexion, analyse. Capacité de rejeter la pression pour garder une liberté d’esprit. (Son “moteur” est plus lent que pour l’instinctif)
2. L’émotionnel
Capacité de vibrer à l’émotion; fonctionnement basé sur le besoin de reconnaissance (ce qui est bon pour moi et pour ceux que j’aime) : merci, bravo, porter de l’attention. Peur du rejet. Besoin du lien avec les autres.
C’est le levier le plus puissant, mais aussi le frein le plus terrible !
Importance de la norme de groupe pour l’émotionnel. Par exemple, en sécurité, je vais accepter de prendre des risques (ce que rejetterai le mental), pour faire comme les autres et ne pas être traité de “poule mouillée”.
Ex: Si le groupe ne porte pas ses EPI, même si je me rends compte que c’est dangereux, je ne vais pas les porter non plus pour faire comme les autres, être dans la norme –> je ne vais pas prendre le risque de me faire éjecter du groupe et de manquer de reconnaissance!
S’il y a un frein de type mental et un frein de type émotionnel, c’est le frein émotionnel qui l’emporte.
Donc, dans un groupe, même si toutes les individualités sont d’accord sur le principe (port des EPI, ne pas se mettre en danger, …), en groupe, la norme (= émotionnel) reprend le dessus.
Ex : La campagne BOB: les jeunes étaient conscients du risque de boire en conduisant, mais ne voulaient pas prendre le risque d’être rejetés s’ils ne buvaient pas –> le rôle du “rejeté” a été positivé et BOB est devenu le héro par qui la fête est désormais possible.
3. L’instinctif
Rapport à l’action; réactivité; instinct de survie; positionnement (pour l’instinctif, l’exemplarité est super importante : ne me demande pas de faire ce que tu ne fais pas toi même !); responsabilisation (c’est à vous de le faire)
Une fois la campagne d’interdiction lancée, on se rend compte que 50% des infirmières enlèvent leurs bijoux. Pourquoi l’autre moitié ne le fait-elle pas ?
Les émotionnelles argumentent en disant que les bijoux les rendent jolies, font partie de leur identité, que c’est symbolique (ex: l’alliance)
Solution mise en place : une campagne d’affichage montrant une jeune et jolie infirmière sans bijou, s’occupant d’un patient en disant “ne pensez pas que je suis disponible, mais je le fais pour vous”. L’infirmière va alors se sentir obligée, pour l’image qu’elle renvoie au patient, d’ôter sa bague.
Les instinctives vont dire qu’elles risquent de la perdre, qu’on leur volent, ou bien qu’elles ne savent pas l’enlever.
Solution mise en place : mettre à disposition des casiers
Les mentales vont demander pourquoi elles doivent changer.
Solution mise en place : montrer à quel point les germes restent accrochées aux bijoux
Le discours est “I E- M E+ I“
1. Saisir sur la gravité de l’heure, l’enjeu de la situation (I)
2. Sensibiliser à l’impasse de la situation actuelle (E-)
3. Convaincre en argumentant (M).
4. Captiver/toucher/attirer en jouant sur l’émotionnel (E+)
5. Engager à l’action par l’engagement et l’implication (I)
Joseph Fléron
0477/28.52.37 – 04/344.47.37
j.fleron@dimension-consultance.be
www.dimension-consultance.be – www.leaderstep.be